Fábrica de refrigerantes deverá pagar R$ 50 mil de indenização a um auxiliar de manutenção que foi impedido de ser promovido. Ao rejeitar o exame do recurso da empresa, a 3ª turma do TST considerou demonstrado que ele foi discriminado por ter deficiência e por ser negro, fatores usados como obstáculo à sua ascensão profissional. O trabalhador foi contratado em 2016, em vaga de cota para pessoas com deficiência. Ele contou na ação que, durante os quatro anos em que ficou na empresa, exerceu o cargo de técnico de manutenção, mas recebia como auxiliar de post mix, sua função inicial. De acordo com seu relato, houve promessa de promoção por seu ótimo desempenho. Mas, quando surgiu uma vaga para técnico em manutenção, nem sequer foi convidado a participar da seleção, e o escolhido foi outro empregado, com bem menos tempo de casa e experiência, a quem ele teve de ensinar todo o trabalho. O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília e o TRT da 10ª região concluíram que o trabalhador foi discriminado em sua ascensão profissional e condenaram a empresa a pagar a indenização. Vários depoimentos comprovaram que a vaga aberta era para oficina interna. Para o TRT, a empresa transformou a deficiência física do empregado em obstáculo, por meio de “requisitos informais” de natureza capacitista. Leia a matéria na íntegra!

Segundo o jornal Le Parisien, que revelou a informação, a funcionária, que é brasileira, exige 368 mil euros (R$ 2 milhões na cotação atual) de indenização na Justiça trabalhista francesa. De janeiro de 2021 a outubro de 2022, “Neymar explorou a precariedade de nossa cliente para impor condições de trabalho indignas, violando as regras básicas do direito trabalhista”, escreveram os advogados Caroline Toby e Vincent Champetier em declarações à AFP. A contratação da funcionária, sem autorização de residência, era pelo regime de meio período, o que teve de ser reclassificado para trabalho em tempo integral devido ao número de horas trabalhadas, segundo os advogados. De acordo com Toby e Champetier, Neymar é culpado de “óbvia violação das normas legais de proteção vinculadas à maternidade”. O despejo após o parto deixou a empregada “em total indigência, especialmente por sua falta de registro nas organizações sociais”, escreveram em uma carta datada de junho, na qual propuseram uma resolução amigável, mas não obtiveram resposta. “Depois de termos levado o assunto à Justiça trabalhista, estamos agora considerando dar a este caso as consequências criminais que ele merece”, alertaram os advogados nesta quarta-feira. Procurada pela AFP, a assessoria de Neymar não retornou o contato.

A 4ª turma do TRT da 2ª região afastou a justa causa e converteu em imotivada a dispensa de um motorista de ônibus por supostas críticas ao empregador e incitação a greve feitas em grupo de WhatsApp. Para os magistrados, comentários em grupo fechado de colegas de trabalho não constituem ofensa à honra ou à boa fama da empresa e não configuram justa causa. A decisão reverte entendimento de 1º grau. Segundo o empregador, o homem teria difamado a firma a outros motoristas em grupo de troca de mensagens, o que não ficou comprovado nos autos. O preposto da viação declarou no processo que o desligamento do empregado teria se dado após difamação e incitação dos demais profissionais a greve. O relator do acórdão, desembargador Paulo Sérgio Jakutis, destacou que a greve é direito constitucionalmente reconhecido dos trabalhadores e que a sugestão de paralisação “não representa, de nenhuma forma, ofensa ao empregador”. E lembra que críticas ao empregador feitas por colegas que vivenciam as mesmas realidades, relacionadas à defesa dos interesses dos trabalhadores, não se enquadram na letra “k” do art. 482 da CLT – que prevê que ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores, salvo em caso de legítima defesa, constituem justa causa para rescisão contratual. A condenação obriga o pagamento das verbas relativas à dispensa sem justa causa e reflexos.

Na defesa, a empresa admite o uso do veículo. Alega também que em razão do local de atuação do trabalhador ser no interior do aeroporto, especificamente no setor de combate a incêndio de aeronaves, por segurança, o profissional não possuía autorização para transitar nas áreas restritas, como pistas de pouso e decolagem. A desembargadora-relatora Maria Cristina Xavier Ramos Di Lascio, explica que não se trata de horas de trajeto – também conhecidas como horas in itinere – porque o profissional já está em seu local de trabalho, mas sim de deslocamento interno. A magistrada ressalta ainda entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que considera o tempo gasto no percurso entre a portaria da empresa e o local efetivo de trabalho como à disposição do empregador, se ultrapassar dez minutos diários, integrando a jornada do empregado. Na decisão, a julgadora destaca também a Tese Prevalecente nº 21 deste Regional que aborda o tema. E conclui que o bombeiro se ativava em sobrejornada, sendo-lhe devido o pagamento de horas extraordinárias com correspondentes reflexos como tempo à disposição do empregador.

É que funciona assim: as regras sobre o pagamento de horas extras não se aplicam aos “empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho”, conforme o artigo 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). E, na ação, a empresa Souza Cruz se apoiou em um acordo que existe na convenção coletiva da categoria desses vendedores para que não haja pagamento de hora extra, por não haver formas efetivas de controle da jornada. Mas, o trabalhador da fabricante de cigarros mostrou que, mesmo atuando externamente, a empresa tinha a possibilidade de controlar seus horários. Para exemplificar o controle de jornada, o trabalhador disse, por exemplo, que mantinha contato diário com seu gestor pela manhã, para receber indicações sobre os locais que deveria visitar para as vendas, e que sempre começava e encerrava o dia na sede da empresa, de segunda a sexta-feira. Além disso, segundo o advogado do trabalhador, a empresa utilizava vários recursos para acompanhar os roteiros das vendas do funcionário, como GPS, rastreador e bloqueador no veículo e no celular corporativo. Assim, a Justiça entendeu que o funcionário não se enquadrava como trabalhador externo e obrigou a empresa a pagar as horas extras que ele fez durante seus quase seis anos de contrato. A sentença é do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região, em Curitiba (PR), que foi mantida após os recursos, inclusive no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A ação trabalhista foi ajuizada em 2013 e o crédito executado não foi totalmente satisfeito. Consta do processo que foram tomadas diversas medidas para a quitação da dívida, todas sem sucesso. Uma das empresas devedoras estava em recuperação judicial, posteriormente transformada em falência. No entanto, segundo o desembargador-relator, André Schmidt de Brito, os sócios da empregadora, integrantes do polo passivo, possuem pontos em programa de milhagem aérea, na categoria denominada “black”. A categoria “Elite Black”, da qual fazem parte os sócios executados, é a última categoria existente, sendo que, para atingi-la, é necessário acumular pontos expressivos. Pelo documento anexado aos autos, o desembargador verificou que o executado possui saldo de pontos em milhas de 372.353 mil na companhia aérea, o que equivale a, aproximadamente, R$ 5.600,00. E o crédito líquido devido ao ex-empregado, atualizado até 8/11/2021, é de R$ 5.658,61. Para o magistrado, na hipótese vertente, a penhora das milhas é medida possível, efetiva e adequada à quitação do débito. O julgador determinou, então, a expedição de ofício à empresa aérea, solicitando o bloqueio dos pontos das milhas do executado, impedindo qualquer tipo de venda, uso ou transferência do saldo acumulado, sob pena de, em caso de descumprimento da determinação, pagamento de multa diária no valor de R$ 100,00, limitada ao valor da dívida trabalhista.

Recentemente, a 3ª Turma do STJ (Superior Tribunal de Justiça) decidiu que um agente da Fundação Casa (Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente de São Paulo) tem direito de receber indenização securitária por sinistro (risco previsto) ocorrido fora da instituição, mas relacionado ao seu trabalho. O trabalhador foi atingido por um tiro disparado por ex-interno da fundação e requereu a cobertura de Diária por Incapacidade Temporária (DIT), prevista no contrato de seguro coletivo de pessoas. A seguradora envolvida, no entanto, se negou a pagar alegando que a apólice só cobria eventos ocorridos no local de trabalho e durante a jornada. O advogado Claudio Mauro Henrique Daólio explica que, no caso concreto, o contrato de seguro objetivava a proteção específica dos servidores da Fundação Casa, para situações de confronto com adolescentes infratores. “As cláusulas limitativas de responsabilidade – que excluiriam a indenização por ocorrências fora do local de trabalho – não foram informadas adequadamente pela seguradora, razão pela qual prevaleceu a interpretação mais favorável ao segurado, especialmente por se tratar de contrato de adesão”, esclarece Daólio.

Após recurso da empresa para o TRT da 3ª região, a sentença inicial chegou a ser reformada para acolher os fundamentos do laudo pericial, que dizia não ser possível comprovar a relação de causa e efeito entre a doença e o mineral. Inconformada, a família recorreu da decisão e o caso foi analisado pelo TST. No voto, ministro Augusto César Leite de Carvalho, relator do caso, citou precedentes do STF o qual concluem a natureza altamente cancerígena do amianto, bem como a inviabilidade de seu uso de forma efetivamente segura. “Assim, tendo em vista o diagnóstico de mesotelioma pleural nos autos, assim como o nexo de causalidade ora reconhecido entre a doença e o produto utilizado na empresa (asbesto e amianto), exsurge o deve de reparar o dano moral sofrido decorrente do falecimento do autor.” Por fim, pontuou que, no caso, restou comprovado que o trabalhador foi acometido com uma doença ocupacional letal (mesotelioma) relacionada direta e necessariamente, segundo a ciência médica, à inalação da poeira do amianto.

Na decisão, do último dia 6 de setembro, o juiz João Carlos de Andrade e Silva decidiu que os réus devem pagar R$ 2.010.000 a Mirtes Renata Santana e sua mãe, Marta Maria, avó de Miguel, por danos morais. O valor deve ser dividido igualmente entre as duas. O magistrado argumentou que a mãe e a avó devem ser indenizadas pela morte da criança e por trabalharem durante a pandemia de covid-19. Na sentença, o juiz reconheceu que os patrões permitiam a presença da criança no local de trabalho da mãe, e com isso, assumiam o risco de eventuais danos contra Miguel. A sentença diz ainda que o trabalho prestado por Mirtes e Marta, durante a pandemia, não gerou dano moral, mas que durante o lockdown apenas atividades essenciais deveriam ter sido continuadas. “A atitude da Sra. Sari com a criança Miguel decorreu diretamente de uma atuação preconceituosa (diretamente e estruturalmente), já que o tratamento realizado à criança seria diferente com o filho de alguém que fosse de uma classe social diversa das autoras ou mesmo se a cor de Miguel fosse outra, o que majora o dano moral decorrente de sua morte”. Em entrevista ao UOL, Mirtes avaliou que recebeu a sentença com “satisfação”. Mas ponderou que o seu foco é na Justiça pela morte do filho. “Hoje está em segundo grau aguardando resposta dos desembargadores”, informou.

De acordo com os autos, a mulher já havia sido aprovada para a vaga, após ter sido entrevistada por videochamada, ocasião em que os desenhos na pele da profissional não foram identificados. No momento em que ocorreu a chamada de vídeo para contratação e as tatuagens foram detectadas, ela foi recusada. A empresa não apresentou defesa. Na sentença, a juíza condenou a firma a pagar R$ 7 mil de indenização pela conduta que afetou o direito de personalidade da candidata. A magistrada explicou que “é pacífica na jurisprudência do TST a possibilidade de dano moral pré-contratual, bem como a competência desta Justiça Especializada em tal situação”. A magistrada pontuou que a tatuagem é uma autoexpressão artística da personalidade, sem qualquer característica nociva ou algo similar. “Não é dado ao empregador (ou possível empregador, no caso de dano pré-contratual) discriminar candidato que possua tatuagens, por evidente afronta a um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, qual seja, a erradicação de qualquer tipo de preconceito (art. 3º, IV). No mesmo sentido, inclusive, a Convenção 111 da OIT.”

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