O fato de uma testemunha ter sido fotografada ao lado da trabalhadora que ajuizou ação na Justiça do Trabalho, em evento promovido pela própria empregadora, não foi considerado suficiente para caracterizar amizade íntima e comprometer a legitimidade do depoimento. Principalmente considerando que a testemunha declarou, na data em que prestou o depoimento, que já se completava mais de um ano sem que encontrasse a colega pessoalmente. Por esses motivos, os julgadores do TRT da 3ª região mantiveram decisão do juízo da 32ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, que indeferiu a contradita da testemunha apresentada pela trabalhadora e considerou válido o depoimento como meio de prova. O voto foi proferido pelo desembargador Sérgio Oliveira de Alencar. Em recurso, a ex-empregadora, uma ótica da capital mineira, insistia na versão de que o depoimento da testemunha não poderia ser considerado, uma vez que ela possuía amizade íntima com a colega. Apresentou fotos que, na visão da empresa, comprovariam encontros entre elas. Entretanto, a decisão levou em conta a declaração da testemunha, em audiência, no sentido de ser apenas conhecida da trabalhadora, não havendo amizade íntima entre elas. A testemunha também disse que não via a colega de trabalho há mais de um ano e nunca saiu com ela, tampouco já viajaram juntas. As fotos exibidas pelo advogado da reclamada seriam relativas a eventos promovidos pela própria empregadora.

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O projeto de lei 1.149/22, do deputado Alexandre Frota, obriga as empresas a informar a faixa salarial e os requisitos necessários para o preenchimento de vagas em oferta. A proposta tramita na Câmara dos Deputados. Pelo texto, a regra terá que ser cumprida por empresas públicas ou privadas, e de recolocação profissional, com possibilidade de multa de cinco salários-mínimos em caso de descumprimento. “As empresas buscam profissionais para o preenchimento de vagas disponíveis, porém não comunicam qual a faixa salarial, o que gera insegurança ao desempregado, ou seja, paira a dúvida se é um salário compatível com aquilo que ele está pretendendo ao buscar sua recolocação no mercado”, alega o deputado Frota. O projeto será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

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Restaurante de SP terá de indenizar funcionário por servir alimentos impróprios e em local de higienização precária. Decisão é do juiz do Trabalho Fabio Ribeiro da Rocha, da 53ª vara do Trabalho de SP, ao fixar o valor de R$ 5 mil. Magistrado também condenou a empresa por desrespeitar outras normas trabalhistas. Na ação, o trabalhador pleiteou diversas verbas e uma indenização por danos morais. Segundo o autor, no período da pandemia, o restaurante passou a disponibilizar refeitório para alimentação dos funcionários, contudo, as refeições fornecidas eram impróprias e o local não possuía higienização adequada. A tese foi confirmada pelo depoimento de uma testemunha, que atuava como cozinheiro no local: “A alimentação fornecida aos empregados não era a mesma fornecia dos clientes, gerentes e diretores; que a comida era produzida na reclamada na parte da manhã e disponibilizada aos empregados, a reclamada sempre trabalhava com produtos vencidos, como proteína; que para os clientes não era fornecida alimentação vencida, apenas para os empregados; que em razão de alimentação vencida, 8 pessoas ficaram hospitalizadas.” Diante do depoimento, o magistrado ficou convencido que a empresa fornecia aos empregados comida estragada e imprópria ao consumo, de maneira recorrente. “Tal circunstância se atesta ainda pelas provas documentais apresentadas pelo autor, como mensagens de e fotografias, WhatsApp que retratam episódios de refeição imprópria.

A 10ª turma do TRT da 3ª região reformou sentença e condenou a Companhia Brasileira de Trens Urbanos de BH ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador que sofria homofobia no ambiente de trabalho. O trabalhador foi admitido em 2017, no cargo de assistente operacional e operações de estação. Com o término do contrato, ele ajuizou ação trabalhista, alegando que passou por constrangimentos decorrentes de discriminação, preconceito e homofobia, “situações que lhe causaram angústia e humilhação, afetando sua dignidade, autoestima e integridade psíquica”. Segundo uma testemunha, as ofensas homofóbicas eram direcionadas ao trabalhador principalmente por um grupo de aplicativo de mensagens criado, composto por membros da empresa. “Havia difamação e faziam piadas com imagens dele retiradas de rede social e colocadas no grupo”, disse. Ao decidir o caso, o juízo da 45ª vara do Trabalho de Belo Horizonte negou o pedido do trabalhador. O profissional interpôs recurso, que foi julgado pelos integrantes da 10ª turma do TRT-3. O relator do caso, desembargador Marcus Moura Ferreira, entendeu que houve discriminação e garantiu ao profissional uma indenização de R$ 5 mil. No recurso, o trabalhador reforçou que, em todos os episódios, não teve suporte de superiores e nem da empresa para proibir essas práticas homofóbicas. Além disso, sustentou que os fatos foram provados pelas duas testemunhas que “estão na empresa vivenciando esses problemas por 4 anos”.

As medidas disciplinares devem ser utilizadas pelo empregador, respeitando o princípio da proporcionalidade, especialmente a última e mais grave: a demissão por justa causa, que deverá ser norma conhecida por todos os empregados da empresa, pois a CLT o protege de qualquer ato arbitral realizado pelo empregador. A advertência é a medida mais leve, onde o empregador fala verbalmente ou por escrito sobre a indisciplina do empregado para que não a realize novamente; já a suspensão é considerada mediana, não podendo exceder o prazo de 30 dias. Por último, a demissão por justa causa, a mais danosa, é onde o empregado realiza atos que são proibidos e que são previstos nas normas regulares da empresa.

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Antes de qualquer acordo, mesmo que seja de forma tácita, o empregador ao assinar a carteira de trabalho do novo empregado, estabelece um acordo de direitos e deveres, assim como o empregador, todos esses direitos e deveres estão previstos da Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT, bem como na constituição Federal e normas internacionais.

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Assim, é um trabalho intelectual que reúne todos os elementos fático-jurídicos da relação empregatícia estabelecido no artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas. Para algumas empresas, o estágio é considerado um contrato de experiência com prazo de até 2 (dois) anos, em caso de renovação, no serviço público é considerado como mão de obra temporária. A celebração do estágio ocorre por meio de Termo de Compromisso (um tipo de contrato), celebrado entre o estudante e a parte concedente, com intervenção obrigatória da instituição de ensino, confirmando a natureza jurídica civil. Em nenhuma das regulamentações sobre estágio cabe a aplicação da CLT, pois não geram vínculo empregatício, e consequentemente é impossível a aplicação de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. A prova do alegado está na nova lei de estágio, que deve possuir carga horária diária de no máximo 6 horas e 30 horas semanais.

O trabalho em lugar alto é inegavelmente algo perigoso, pois diante de um acidente, as chances de que seja fatal são muito grandes. Diante disso, os trabalhadores dessa área desejam receber o adicional de periculosidade, mas não conseguem porque não encontram previsão legal. Segundo a norma reguladora nº 16, é estabelecido o rol de espécies de trabalhos que possuem essa garantia; não há a citação de exposição a lugares altos. Vale ressaltar, que mesmo não existindo o adicional de periculosidade, diversas medidas de segurança devem ser tomadas conforme o exercício da função, por exemplo, o uso obrigatório de cinto. Portanto, até o presente momento essa espécie de trabalho não dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade.

Uma dúvida que muitas pessoas possuem é sobre a perda do adicional noturno. Em suma, esse benefício só pode ser dado diante da situação do trabalhador exercer a sua função entre 22hs às 5hs (existindo diferença para trabalhadores rurais e pecuaristas). Logo, se o empregador alterar o turno do seu empregado, essa condição deixa de existir, bem como, a obrigatoriedade de dar esse acréscimo. Ademais, para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), essa convicção não foge da legalidade, portanto, não há previsão legal para continuar com o benefício diante dessa situação. Ademais, os doutrinadores compreendem que a alteração é mais beneficiada, por isso possui amparo legal.

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O término do contrato de acordo, denominado de distrato, é um acordo consensual celebrado entre o empregado e o seu empregador. Nele, o trabalhador deseja encerrar o seu contrato com a empresa e conseguir algumas garantias que, em regra, não são obrigatórias, porque foi ele quem decidiu sair da empresa. Nesse sentido, quando o empregador aceita fazer um acordo, o empregado tem direito a todo o seu salário pendente, bem como as férias que não ganhou, de forma proporcional. Vale ressaltar, que o principal ponto é o saque do FGTS, que pode ser feito o acordo para que a multa pela rescisão seja de 20%, dando a oportunidade do colaborador receber 80% desse benefício. Em caso de dúvidas, sempre procure um profissional habilitado para saber dos seus direitos.