Mês: maio 2022

O crime de assédio sexual está previsto no Código Penal (art. 216-A, CP, com pena de 1 a 2 anos). Esse crime pressupõe a existência de uma relação laboral entre o agente e a vítima, em que o agente usa a hierarquia ou ascendência de seu cargo, emprego ou função com a finalidade de obter vantagem sexual (um beijo, contato físico, sair com a vítima etc.). Caso a conduta tenha sido praticada nas ruas, nos meios de transporte ou outros contextos, o crime será outro: importunação sexual ou estupro de vulnerável (se a vítima não puder oferecer resistência). Base legal: Art. 216-A do Código Penal.

Na quinta-feira, 12, o plenário do STF decidiu que é possível estender o benefício da licença-maternidade de 180 dias a servidores públicos que sejam pais de famílias monoparentais, sem a presença materna. Por unanimidade, os ministros fixaram a seguinte tese: “À luz do art. 227 da Constituição Federal, que confere proteção integral da criança, com absoluta prioridade, e do princípio da paternidade responsável, a licença-maternidade prevista no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal de 1988, e regulamentada pelo art. 207 da lei 8112/90, estende-se ao pai genitor monoparental.” Em novembro de 2021, o INSS recorreu ao Supremo para contestar decisão do TRF da 3ª região, que confirmou a concessão da licença-maternidade, por 180 dias, a um perito médico do próprio INSS, pai de crianças gêmeas geradas por meio de fertilização in vitro e barriga de aluguel. Na sentença, o juiz de 1º grau afirmou que, apesar de não haver previsão legal nesse sentido, o caso é semelhante ao falecimento da mãe, uma vez que as crianças serão cuidadas exclusivamente pelo pai. Observou, ainda, que a lei 12.873/13 alterou a CLT para inserir a possibilidade de concessão da licença de 120 dias ao empregado adotante ou que obtiver guarda judicial para fins de adoção. No acórdão, o TRF-3 concluiu que o direito ao salário-maternidade deve ser estendido ao pai solteiro cuja prole tenha sido concebida por meio de técnicas modernas de FIV e gestação por substituição.

O trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito a 2 (dois) dias consecutivos de ausência legal em caso de falecimento. Ademais, o prazo maior que os dois dias pode ser previsto em Acordo ou Convenção coletiva. Por isso, os empregadores devem sempre observar a convenção coletiva de sua classe.

A Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher da Câmara dos Deputados aprovou uma proposta que inclui a prática de atos de violência física, psicológica, sexual, patrimonial ou moral contra a mulher entre os motivos que podem levar o trabalhador a ter demissão por justa causa. Pelas regras, a punição é limitada apenas a casos em que o agressor preste serviços no mesmo local de trabalho da mulher ou tenha contato com a vítima em razão do trabalho, ainda que o ato tenha sido praticado fora do serviço. O texto aprovado é o substitutivo do deputado Fábio Trad (PSD-MS) ao Projeto de Lei 770/21, da deputada Professora Rosa Neide (PT-MT). O relator ressalta que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já permite a demissão do trabalhador no caso de condenação criminal, transitada em julgado, ou quando houver mau procedimento ou ato lesivo contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho ou que prejudique obrigações contratuais. Fábio Trad espera que o substitutivo reforce a proteção à mulher vítima de violência. “Quando o autor da violência trabalha no mesmo local que a vítima, ela tem de enfrentar, além dos constantes riscos à sua segurança, o sofrimento decorrente da convivência ou do encontro com o agressor, podendo até mesmo ser levada a deixar o emprego”, explica. Contudo, na avaliação do autor, não é adequado impor a demissão por justa causa nos casos de violência doméstica sem nenhuma relação com o emprego do agressor.

As reclamadas, um condomínio e uma empresa de terceirização, dispensaram a profissional por justa causa, alegando abandono de emprego. No entanto, a mulher havia pedido adiantamento de férias e afastamento das funções, por integrar grupo de risco pelo contágio da COVID-19. As empresas foram então condenadas ao pagamento das verbas indenizatórias decorrentes de uma rescisão imotivada, desde a data da extinção do contrato de trabalho, que aconteceu em 27 de maio de 2020, até 2 de dezembro do mesmo ano, além de aviso prévio (período da estabilidade provisória). Ademais, o Juiz não deferiu o pedido de indenização por danos morais da ex-funcionária por alegar que não há reflexos de natureza extrapatrimoniais. Entretanto, uma vez que, a empresa tinha a possibilidade de suspender o contrato de trabalho mas decidiu demiti-la por abandono de emprego, uma medida descabível. a reclamante estava no período final da gestação e não poderia ter permanecido em situação de trabalho presencial sem risco à sua vida e à do feto.

Dessa forma, o empregador é obrigado por Lei a efetuar o pagamento dessas taxas anuais: férias, décimo terceiro, INSS (mensalmente), vale transporte e vale alimentação (quando previsto e CCT ou ACT), FGTS depositado todo mês e horas extras referentes àquele mês. Agora, com a Reforma Trabalhista as férias, desde que haja concordância do empregado, podem ser parceladas em até 3 períodos no ano. Um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos enquanto os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. O empregador deverá realizar o pagamento referente às férias com dois dias de antecedência do início do período, pelo menos. Caso haja atraso, o empregador precisará cumprir com o dobro do valor.

O art. 74, § 2º, da CLT deixa de maneira clara que o horário de trabalho deverá ser anotado em registros dos empregados e para as empresas que possuem mais de vinte empregados é obrigatória a anotação da entrada e saída do trabalhador, seja de forma manual, eletrônica ou mecânica. Portanto, mesmo que os trabalhadores trabalhem de forma externa, ou seja, fora da empresa, os horários de entrada e saída são controlados por ela. Caso os empregados forem atrás dos seus direitos como horas extras perante o Tribunal Trabalhista e a Empresa não obtiver a planilha de entrada e saída dos mesmos registradas diariamente em seu sistema, o depoimento dos empregados será considerado verdadeiro, uma vez que, o ônus da prova de comprovar que os empregados estão errados sempre será da Empresa, por possuir um “poder” maior de controle das provas e do sistema de pontos dos trabalhadores, mesmo não apresentando os cartões de ponto, a empresa pode produzir outras provas em sentido contrário.

Uma auxiliar de uma escola municipal conseguiu na Justiça o direito à redução da jornada de trabalho, sem prejuízo salarial, para cuidar do filho autista, de três anos de idade. A empregadora terá que reduzir a duração da jornada semanal da profissional para 30 horas sem redução do salário ou compensação de horários. A decisão é dos julgadores da 8ª turma do TRT da 3ª região, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 47ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG. A trabalhadora foi admitida em 21/10/2019 para exercer função com carga de trabalho semanal de 44 horas, das 7h às 16h48min, com uma hora de intervalo, de segunda a sexta-feira. Ela estava lotada na unidade educacional do bairro Tirol, em Belo Horizonte. Contou no processo que é mãe de três filhos: duas meninas, uma com 17 e a outra com 10 anos, e um menino com apenas três anos. Explicou que, em julho de 2021, após consulta com um neurologista e uma psiquiatra, foi constatado que o filho possui autismo. Por esse motivo, explicou que a criança faz uso de medicamentos e precisa do auxílio da mãe para realizar as atividades propostas para o desenvolvimento. Porém, alegou ser impossível garantir esse apoio trabalhando 44 horas por semana. Então, ajuizou ação trabalhista pedindo a redução da carga horária sem redução salarial. O juízo da 47ª vara do Trabalho de Belo Horizonte julgou parcialmente procedentes os pedidos da empregada, concedendo a redução.

De acordo com a Súmula n° 70/TST, é assegurado ao trabalhador o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica que é oferecido pela empresa ao empregado em caso de auxílio doença acidentário ou aposentadoria por invalidez (o que é ocorrido no caso da trabalhadora acima). O Juiz analisou a prova de ambas as partes do processo e constou que mesmo afastada, a parte autora continuava a pagar a sua parte em relação ao plano de saúde, para que não houvesse o cancelamento do mesmo, além disso, constatou-se o pagamento de outros meses adiante, demonstrando o receio e preocupação da parte reclamante de manter ativo o seu plano de saúde. O Juiz exigiu em sua sentença que a reclamada se abstenha de cancelar a prestação da assistência médica à autora e seus dependentes, sob pena de multa diária de R $2.000,00, limitada a R $200 mil. As partes foram devidamente intimadas.

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