A Convenção Coletiva Trabalhista trata-se de uma categoria trabalhista determinada, onde são firmadas regras com base na aprovação do Sindicato dos trabalhadores e do Sindicato patronal. Já o Acordo Coletivo se baseia em uma ou mais empresas que determinam regras que tenham sido aprovadas por elas e pelo Sindicato dos Trabalhadores da categoria. Atualmente, com as modificações da Legislação trabalhista, Convenções e Acordos coletivos possuem superioridade sobre a CLT em regras específicas como: duração da jornada de trabalho, desde que respeitando a CF/88;
Estaticamente, as mulheres trabalham 3 horas a mais por semana do que os homens, e além de seu trabalho formal, realizam as tarefas domésticas, cuidam dos filhos ou de outras pessoas, e ganham apenas 76% do salário remunerado. O artigo 373-A da CLT proibe qualquer anúncio empregatício em que haja referência à sexo, cor e etnia, teste ou exame de gravidez envolvendo esterialidade ou gravidez, para permanência ou admissão da mulher no ambiente de trabalho. Entretanto, a queda no emprego feminino se inicia imediatamente após o período de proteção ao emprego garantido pela licença (quatro meses). Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade estão fora do mercado de trabalho, um padrão que se perpetua inclusive 47 meses após a licença, e muitas dessas saídas se dão por iniciativa do empregador e sem justa causa. Essas situações prejudicam o crescimento profissional de muitas mulheres empregadas no Brasil.
Os princípios são utilizados quando a decisão de um Juiz não está escrita na Lei, a denominada expressão do Direito “Lei em branco” ou, quando o advogado vai defender o seu cliente e quer basear em sua defesa. Ou seja, a palavra dita e as ações valem mais do que um contrato, pois, foi formado um contrato de forma falada, tácita. Portanto, caso um empregador contrate um trabalhador para realizar uma função, já com salário determinado, e no passar dos dias e meses o funcionário esteja fazendo outra função que não foi lhe determinado por contrato ou documento, à pedido do empregador, caso o empregado acione a Justiça, o que valerá será o que aconteceu na realidade. Logo, o contrato e documento não valerão como prova, já que a realidade do trabalhador era outra.
O trabalhador que efetua a jornada de serviço 12X36 precisa de um maior tempo de descanso devido ao relógio biológico, ou seja, sono e alimentação desregulados e uma maior probabilidade de desenvolver doenças físicas e mentais do que aqueles que trabalham 8 horas por dia. Os funcionários também recebem uma maior taxa de insalubridade. Entretanto, essa jornada só será válida e legal caso o empregador tenha a autorização em acordo coletivo, remunerar o dobro ao empregador pelos os feriados que serão trabalhados.
Base Legal: site informativotrabalhista.jusbrasil.com; CLT.
Os empregados trabalham seis horas por dia devido ao relógio biológico que fica alterado devido à troca de horários, visto que, são trocados semanalmente ou quinzenalmente pelo o empregador. Dessa forma, o turno ininterrupto de revezamento pode vir a atrapalhar a saúde física e mental do funcionário. É importante destacar que devido a essa troca de turnos, horários e rotina, os trabalhadores recebem um percentual maior de grau de insalubridade do que aqueles que trabalham oito horas por dia.
Assim, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a validade do depoimento de uma testemunha, identificada em uma foto na qual festejava junto ao autor de uma ação trabalhista. Na 1ª Vara do Trabalho de Itapecerica da Serra (SP), uma loja de vestuário e calçados foi condenada a pagar verbas rescisórias, horas extras, aviso prévio e integração do salário extrafolha a um de seus vendedores. Em recurso, a empresa pediu que o depoimento de um colega de trabalho fosse tido apenas como simples informação, sem força probatória. Para sustentar a tese, apresentou uma foto em que o autor e a testemunha fumavam e bebiam, em um momento de descontração. Também alegou que ambos teriam trabalhado juntos em outra empresa. A testemunha afirmou que saiu com o autor em algumas ocasiões, junto a outros vendedores, para comemorar o atingimento de metas. Já o autor mostrou que a fotografia teria sido recortada pela ré, já que havia outro funcionário da loja na sua companhia. A desembargadora-relatora Sueli Tomé da Ponte considerou que isso “não é suficiente para caracterizar amizade íntima”. O mesmo entendimento foi aplicado para a alegação de que o autor e testemunha teriam trabalhado juntos anteriormente.
Um ex-vendedor de uma administradora de consórcios será indenizado por danos morais após ter sido chamado por “nomes pejorativos” pelo supervisor durante o contrato de trabalho. A decisão é dos julgadores da 5ª Turma do TRT de MG, que confirmaram, por unanimidade, sentença proferida pelo juízo da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A condenação levou em consideração ainda a conduta abusiva da empresa de expor a produtividade dos empregados, com destaque para aqueles com menor desempenho. Para o relator, desembargador Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, houve excesso por parte do supervisor, ao tratar o subordinado por apelidos. “Derrotado”, “fracassado” e “viadinho” foram alguns dos nomes mencionados por testemunhas. Ainda que sem caráter especificamente homofóbico, a conduta foi rechaçada pelo julgador por ser “não menos inadequada e censurável”. As provas também revelaram que o supervisor usava quadro para dar publicidade ao desempenho de vendas de cada vendedor, “ranqueando-os”. De acordo com o desembargador, a existência dessa prática ou de cobrança por cumprimento de metas, desde que não exponha o empregado a situações humilhantes, constrangedoras ou discriminatórias, não basta para comprovar ocorrência de danos de ordem moral.
O empregador deverá comunicar ao Ministério do Trabalho sobre o período de férias coletivas no prazo máximo de 15 dias antes de concedê-las, indicando a data de início e do fim, qual setor ou setores que serão beneficiados. Logo após, deverá enviar uma cópia da concordância do Ministério do Trabalho aos Sindicatos que representam o setor ou setores determinados, que terão a responsabilidade de anunciar e fixar o aviso nos locais de trabalho.
A 6ª câmara do TRT da 15ª região, em votação unânime, reconheceu o direito de empregado transgênero e condenou empresa fabricante de computadores ao pagamento de 15 minutos por dia, como horas extras, relativos ao intervalo do art. 384 da CLT, destinado ao descanso de mulheres em prorrogação de jornada. O reclamante, um homem transgênero (um indivíduo do sexo feminino que se identifica como homem), atuava na montagem de computadores e fazia kits da linha de montagem. Dentre seus pedidos, julgados improcedentes em primeiro grau, sobre o que se refere ao descanso previsto no art. 384 da CLT, ele alegou a “plena aplicabilidade do referido dispositivo consolidado conforme pacificado pelo TST e que o fato de identificar-se como gênero masculino não afasta o direito à sua incidência ao contrato de trabalho”. O art. 384 da CLT, revogado em 2017 pela lei da reforma trabalhista, mas vigente à época do contrato do trabalhador transgênero, assegurava à mulher o direito a um intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de horas extras. O acórdão reformou, assim, a sentença proferida pelo juízo de 1ª instância.
O aviso-prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço, estipulando o mínimo de 30 dias. Como há a bilateralidade do contrato, deve haver reciprocidade da notificação do aviso prévio, inclusive para além dos 30 dias previstos na CLT. O período de 90 dias vai sendo acumulado à medida que os anos de trabalho vão se somando: 3 dias por ano de trabalho prestado até atingir 60 dias, ou seja, a partir de 20 anos de trabalho efetivo. Caso haja ato unilateral da parte contrária, o empregador é obrigado a indenizar integralmente o período do aviso dado, se cometeu falta grave que resultou em justa causa. Também perderá o direito de aviso-prévio o empregado que, durante o período, renuncie ao direito em razão de iniciar trabalho em outro emprego. Não perde direito do aviso prévio abandono do emprego sem aviso-prévio.
