Mês: outubro 2023

A 1ª turma do TRF da 1ª região manteve a sentença que garantiu a um servidor público o direito à licença-paternidade por adoção equivalente à licença-maternidade de 120 dias, prorrogados por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A União alegou a ausência de dispositivo legal autorizando a prorrogação da licença-adotante pelo prazo solicitado e argumentou que o servidor teria direito à licença-adotante com duração distinta da licença-gestante. Ao analisar o processo, o relator, desembargador federal Marcelo Albernaz, enfatizou que a lei de fato estabelece diferentes durações de licença para servidoras gestantes e adotantes. Para gestantes, é concedida uma licença de 120 dias consecutivos com remuneração integral; no caso de adoção de crianças de até um ano, a licença é de 90 dias com remuneração integral. No entanto, o STF estabeleceu a tese de que os prazos da licença-adotante não podem ser menores do que os prazos da licença-gestante, e essa igualdade de prazos também se aplica às prorrogações. O STF também determinou que não é admissível fixar prazos diferentes para a licença-adotante com base na idade da criança adotada. O desembargador federal sustentou que o STF estabeleceu a tese de que a licença-maternidade também se aplica ao pai que seja o único genitor de uma criança, garantindo proteção igualitária dos direitos entre homens e mulheres. #direito #direitodotrabalho #advocaciapratica #advocaciatrabalhista #sindicato

A Justiça do Trabalho concilia e julga as ações judiciais entre trabalhadores e empregadores e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive as coletivas. Os órgãos da Justiça do Trabalho são o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e os Juízes do Trabalho. Os Juízes do Trabalho atuam nas Varas do Trabalho e formam a 1ª instância da Justiça do Trabalho. Os vinte e quatro (24) Tribunais Regionais do Trabalho são compostos por Desembargadores e representam a 2ª Instância da Justiça do Trabalho. Base legal: Art. 111 da Constituição Federal/1988. #direito #direitodotrabalho #tst #sindicato

O 13° salário é uma gratificação salarial natalina para os trabalhadores instituída pela Lei 4.090/62 sendo paga pelo empregador no mês de dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que fizer jus. Conforme dispõe o artigo 2° da referida Lei, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão abatidas na remuneração. Base legal: Art. 2° da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. #direito #direitotrabalhista #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

Além de fornecer os equipamentos de proteção individual (EPI’s) aos trabalhadores, também é dever do empregador o pagamento do adicional de insalubridade ao seu funcionário. O artigo 191 da CLT dispõe sobre a eliminação ou neutralização da insalubridade e no inciso II prevê a disposição do empregador em itens de proteção individual ao trabalhador com o objetivo de diminuir a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Ademais, o artigo 192 assegura ao trabalhador a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. Base legal: Art. 191 e 192 da CLT. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

A Consolidação das leis do trabalho (CLT) determina que é responsabilidade do empregador eliminar os agentes insalubres em que o empregado estiver exposto. Caso não seja possível a sua eliminação, o agente prejudicial deverá ser neutralizado. De acordo com o artigo 194 da CLT, ocorrendo a eliminação da insalubridade, o empregador fica desobrigado a pagar o aludido adicional, ou seja, com a eliminação do agente insalubre, o direito do empregado ao adicional é cessado. Base legal: Artigo 194 da CLT. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

No Brasil, a CIPA foi trazida pelas empresas estrangeiras que realizavam serviços no país durante o governo Vargas em 1944, dando início as medidas de cuidado com a segurança dos trabalhadores. A CIPA é uma ferramenta que os trabalhadores têm para garantir a prevenção de acidentes e doenças no local de trabalho. As empresas que não possuem mais do que 20 funcionários não são obrigadas a criarem uma comissão, mas ainda devem oferecer os treinamentos cabíveis para um colaborador elegido. Já as empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas a constituírem uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. A CIPA é regulamentada através dos artigos 162 e 165 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) e pela NR-5. Segundo a Norma Regulamentadora a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes “tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”. Base legal: Artigos 162 e 165 da CLT e NR-5. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, deverá solicitar aprovação de suas instalações ao órgão regional do MTb. O órgão regional do MTb, após realizar a inspeção prévia, emitirá o Certificado de Aprovação de Instalações – CAI. A inspeção prévia e a declaração de instalações constituem os elementos capazes de assegurar que o novo estabelecimento inicie suas atividades livre de riscos de acidentes e/ou de doenças do trabalho, razão pela qual o estabelecimento que não atender as regras estabelecidas fica sujeito ao impedimento de seu funcionamento, conforme estabelece o art. 160 da CLT, até que seja cumprida a exigência deste artigo. Base legal: Art. 160 da CLT. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

A empresa pode desistir da demissão, mas quem decide é o trabalhador. O artigo 489 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que “Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração”. Cabe somente ao empregado a escolha; a empresa não pode obrigá-lo a ficar. Se o trabalhador ponderar que será bom para ele permanecer, tudo bem. Do contrário, nada o impede de ir embora depois de cumprir o aviso. Está em poder do trabalhador optar por continuar ou não no emprego, caso a empresa desista da demissão. Base legal: Art. 489 da CLT.

Cumpre observar que o art. 3°, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, deixa certo que é considerado empregado a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob dependência deste e mediante salário. Desse modo, verifica-se que um dos requisitos para a configuração do vínculo empregatício é que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho sendo um pacto de natureza sucessiva, precisa observar a continuidade no tempo. a Lei Complementar n° 150/2015 dispõe que é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Base legal: Art. 3° da CLT, art. 1° da Lei 150/2015. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato #empregado

Acontecendo do trabalhador ser demitido ele não tem mais direito ao benefício do vale transporte. Assim, ele deve devolver os vales não utilizados ou ter descontado o valor equivalente em suas verbas rescisória. Base legal: Arts. 9° e 10 do decreto Lei 9.5247/87.