Na sentença, o juiz titular da 5ª Vara do Trabalho de Barueri-SP, Laercio Lopes da Silva, pontua que a situação viola o direito de intimidade, “eis que a composição corporal da autora em nada influenciava na atividade da reclamada”. De acordo com a alegação da mulher, o programa da empresa, denominado Balance and Elegance, tinha o propósito de manter as empregadas da loja dentro de um padrão físico, “ou seja, as vendedoras deveriam cuidar do corpo e ser magras para o exercício das suas atividades de vendas”. Em depoimento, a testemunha da trabalhadora explicou que as medições eram realizadas pela gerente, no fundo do estabelecimento. E que elas eram alertadas pela chefe de que “quem não aceitasse participar do programa teria seu nome repassado para a supervisora”. Na mesma ação, a empresa foi condenada também por efetuar descontos indevidos nas comissões da profissional. No caso, quando a venda era realizada de forma parcelada no cartão de crédito, havia um desconto de 15% na gratificação. Com isso, o magistrado determinou que a firma realizasse o pagamento da porcentagem abatida sobre o valor de 60% das comissões pagas mensalmente à trabalhadora, conforme ficha financeira.
 

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O art. 197 da CLT estabelece que os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional. O parágrafo único do mesmo artigo determina que os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas no artigo mencionado anteriormente afixarão, nos setores de trabalho atingidos, avisos ou cartazes, com advertência quanto a materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. Base Legal: Art. 197 da CLT. #direitodotrabalho #direitotrabalhista #justicadotrabalho #advocaciatrabalhista #sindicato

Por entender que a falta de vacinação contra a Covid-19 não era motivo suficiente para a aplicação da justa causa ao trabalhador, a 1ª Vara do Trabalho de Praia Grande (SP) converteu a dispensa de um teleatendente para a modalidade sem justa causa e condenou a companhia aérea Gol a pagar indenização de R$ 3 mil por danos morais, além de aviso prévio e outras verbas. A Gol alegou que o trabalhador descumpriu sua política interna, pois não se vacinou contra a Covid-19. Por outro lado, a empresa admitiu que ele não mantinha contato direto com outros colaboradores e não foi convocado para atuar na sede durante a crise sanitária. Dado tal contexto, o juiz Jefferson do Amaral Genta considerou que o teleatendente não colocaria em risco a vida de outros trabalhadores. Conforme lembrou o magistrado, a presença do autor na sede da empresa se limitou a uma ocasião isolada. Genta ressaltou que a recusa à vacinação “não se justifica do ponto de vista científico” e que “o direito individual do cidadão não se sobrepõe ao interesse geral”, especialmente em questão de saúde pública. Além disso, a exigência da empregadora é válida e a jurisprudência considera que a falta de imunização contra a Covid-19 pode configurar justa causa.
 

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Segundo o juiz, o não recebimento em vida pelo segurado só será pago aos dependentes habilitados à pensão por morte ou, na falta deles, aos seus sucessores na forma da lei civil. No caso concreto, o trabalhador recorreu à Justiça propondo uma ação contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) após sofrer um acidente de trabalho, a fim de receber o auxílio-acidente. Antes da decisão jurídica, o homem morreu. O juiz afirmou que o laudo atestou que o falecido teve uma amputação do terceiro dedo da mão direita e fratura no fêmur direito, que o levou a ter uma incapacidade permanente para o trabalho. Por isso, o juiz entendeu que a filha deve receber os valores retroativos referentes ao benefício de que o pai tinha direito, a partir da data da cessação do benefício do auxílio-doença, ressalvada a prescrição das eventuais prestações vencidas no quinquênio anterior ao ajuizamento da demanda.

A trabalhadora afirmou que a gerente começou a exigir, com maior frequência, que a ex-empregada fizesse a borrifação de perfumes e “body-splash” – produtos que tornavam mais graves as crises respiratórias. Com o fim do contrato, ela ajuizou ação trabalhista requerendo a indenização por danos morais e materiais. Contou que, em função das atividades exercidas, foi acometida por crises alérgicas e respiratórias frequentes, acompanhadas de outros problemas de saúde, como fortes dores de cabeça, cansaço, dores no corpo e mal-estar. Informou que o médico responsável pelo tratamento sugeriu a alteração de função no trabalho, para evitar o contato com os agentes alergênicos. Explicou que, ao comunicar o quadro à gerente, foi aconselhada a “pedir demissão para cuidar da saúde”. Disse ainda que, após frequentes consultas médicas, afastamentos do trabalho e tentativas frustradas de negociação com a gerente, enviou e-mail ao setor de recursos humanos da empresa solicitando a alteração de função. Segundo ela, o pedido foi negado. A profissional afirmou que, a partir desse episódio, passou a sofrer perseguição da gerente: “Ela começou a exigir, com maior frequência, que fizesse a borrifação de produtos que agravavam as crises respiratórias”.

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Essa expressão chamada de “trânsito em julgado” ou “transitar em julgado” é muito utilizada no dia a dia do Poder Judiciário, por advogados, juízes, promotores, defensores e até pela própria mídia. Não é raro ouvir que uma decisão aguarda o trânsito em julgado para que seja cumprida. Transitar em julgado nada mais é que a impossibilidade de recorrer de uma determinada decisão. Nenhuma espécie de recurso pode ser utilizada para tentar modificar o que foi decidido. Encerra-se uma fase do processo, colocando um ponto final sobre o assunto que é discutido pelas partes. Na maior parte das vezes, o trânsito em julgado resultará na imutabilidade da decisão, partindo, posteriormente, para a fase de cumprimento de sentença, onde serão apresentados os cálculos dos valores pelas partes, a fim de que haja o pagamento da condenação, caso esta tenha ocorrido. Base legal: O Código de Processo Civil brasileiro não possui uma definição exata para a expressão “trânsito em julgado”, deixando a interpretação do termo para os doutrinadores, que acabam recorrendo a outros ordenamentos jurídicos para explicar o significado de tal instituto processual.

Na aplicação da penalidade deve o empregador se pautar pelos critérios de bom senso, razoabilidade e justiça, levando em consideração, determinadas situações tais como grau de instrução do trabalhador, sua condição pessoal, vida funcional pregressa do empregado, circunstâncias em que o ato faltoso foi cometido. Base legal: Art. 2° e 8° da CLT. #direirodotrabalho #justiçadotrabalho #advocaciatrabalhista #sindicato

Os médicos não possuem um piso salarial único em todo o País, porém, o mínimo definido pela Lei 3.966/61 passa a vigorar nos níveis e da forma estabelecida na referida lei. Fica fixado o salário-mínimo dos médicos em quantia igual a três vezes e o dos auxiliares a duas vezes mais o salário-mínimo comum das regiões ou sub-regiões em que exercerem a profissão. Base Legal: 3.999/61; Súmula 358 do TST. #direitodotrabalho #justicadotrabalho #sindicato #advocaciatrabalhista

O manuseio e a aplicação de injeções em farmácias de forma habitual caracteriza exposição a agentes biológicos. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho concedeu adicional de insalubridade em grau médio a uma gerente de farmácia que aplicava injeções nos clientes de uma loja da Drogaria São Paulo em Peruíbe (SP). A empregada trabalhou na farmácia por 12 anos, de balconista a gerente adjunta. Ela relatou que ficava exposta a condições insalubres por aplicar injeções e fazer testes de glicemia nos quais é necessário furar o dedo dos clientes para retirada de amostra de sangue.
O perito concluiu que o contato com agente biológico na aplicação de injetáveis expunha a gerente a condições insalubres em grau médio. Mesmo assim o pedido de adicional foi negado em primeira instância e também no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Para o TRT-2, as atividades exercidas pela autora não se enquadrariam naquelas previstas pelo Anexo 14 da Norma Regulamentadora (NR) 15 do Ministério do Trabalho.

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O trabalhador contou que a dispensa aconteceu no grupo do aplicativo do WhatsApp criado pelos empregados, após ele questionar o atraso no pagamento dos salários. Assim entendeu a 5ª turma do TRT/MG, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 2ª vara do Trabalho de Divinópolis. Segundo o desembargador Antônio Neves de Freitas, relator, as conversas do grupo do WhatsApp mostram que, após questionar o atraso no pagamento, o ex-empregado foi comunicado de que não precisaria mais trabalhar. Na sequência, surgiu a indicação de que ele foi removido do grupo. A empregadora não negou os fatos. Alegou, porém, que “o simples envio de uma mensagem, num grupo fechado criado pelos próprios colaboradores para melhor se comunicarem, não pode ser interpretado como constrangimento”. Por isso, pediu a exclusão da condenação. Já o trabalhador requereu, por meio do apelo adesivo, a majoração da quantia fixada em primeira instância.

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