De acordo com a prova testemunhal produzida no processo, não havia separação entre os vestiários masculino e feminino durante o período em que a trabalhadora prestou serviços. Na origem, a juíza do Trabalho Gabriela de Lacerda observou que isso provocava situações vexatórias, degradantes e constrangedoras à empregada, “haja vista a possibilidade de expor suas intimidades, trocando de roupas diante dos colegas de trabalho e até mesmo diante do sexo oposto”. Nesse sentido, a magistrada condenou a empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais de R$ 5 mil. As partes recorreram ao TRT-4. A empregadora argumentou que não teria havido qualquer dano à empregada, já que a área destinava-se à guarda de pertences e não à troca de roupa. A trabalhadora recorreu para pedir o aumento da indenização, sustentando que o valor estabelecido não considera a capacidade econômica do ofensor, o grau de culpa e o caráter punitivo-pedagógico. A relatora do caso na 6ª turma, desembargadora Beatriz Renck, considerou que foi demonstrado o uso de vestiário tanto por homens quanto por mulheres, e que no local não havia qualquer tipo de divisória, conforme as fotografias trazidas ao processo.
 

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A CLT estabelece que o máximo de hora extra que um funcionário pode fazer por dia é de 2 horas. Apesar disso, é preciso atentar-se ao fato de que exceto em casos excepcionais não se pode ultrapassar a carga diária de 10 horas de trabalho. Base legal: Lei 5.452/1943

Ao ajuizar o processo, o trabalhador informou que foi admitido pela empregadora, uma indústria de alimentos, em julho de 2018, e segundo ele, ao longo do contrato de trabalho, seus colegas o chamavam de “pirata”, fazendo referência à sua deficiência visual. O apelido era empregado inclusive em conversas via rádio, conforme suas afirmações. Ainda, o homem diz que informou seu descontentamento aos superiores hierárquicos, mas que não houve resolução do problema. Diante disso, pleiteou a indenização, sob a alegação de que o apelido era ofensivo e causava estigma. No julgamento em primeiro grau, entretanto, o juiz indeferiu o pedido de indenização. Segundo o magistrado, não ficou comprovado o fato de o trabalhador ter avisado aos superiores hierárquicos sobre a adoção do apelido por parte dos colegas. O julgador também levou em conta o relato do próprio trabalhador e de uma testemunha, dando conta de que a relação dele com os colegas era boa, e ainda observou que o trabalhador não apresentou reclamação quanto ao suposto assédio moral no canal disponibilizado para essa finalidade pela empresa.
 

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Assim, caso tenha que faltar ao trabalho, apresente ao empregador uma justificativa prevista em lei para não sofrer com nenhum dos descontos, como, por exemplo, apresentando um atestado médico na empresa. #direitodotrabalho #advocaciatrabalhista #justicadotrabalho #sindicato

Na sentença, o juiz titular da 5ª Vara do Trabalho de Barueri-SP, Laercio Lopes da Silva, pontua que a situação viola o direito de intimidade, “eis que a composição corporal da autora em nada influenciava na atividade da reclamada”. De acordo com a alegação da mulher, o programa da empresa, denominado Balance and Elegance, tinha o propósito de manter as empregadas da loja dentro de um padrão físico, “ou seja, as vendedoras deveriam cuidar do corpo e ser magras para o exercício das suas atividades de vendas”. Em depoimento, a testemunha da trabalhadora explicou que as medições eram realizadas pela gerente, no fundo do estabelecimento. E que elas eram alertadas pela chefe de que “quem não aceitasse participar do programa teria seu nome repassado para a supervisora”. Na mesma ação, a empresa foi condenada também por efetuar descontos indevidos nas comissões da profissional. No caso, quando a venda era realizada de forma parcelada no cartão de crédito, havia um desconto de 15% na gratificação. Com isso, o magistrado determinou que a firma realizasse o pagamento da porcentagem abatida sobre o valor de 60% das comissões pagas mensalmente à trabalhadora, conforme ficha financeira.
 

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O art. 197 da CLT estabelece que os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional. O parágrafo único do mesmo artigo determina que os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas no artigo mencionado anteriormente afixarão, nos setores de trabalho atingidos, avisos ou cartazes, com advertência quanto a materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. Base Legal: Art. 197 da CLT. #direitodotrabalho #direitotrabalhista #justicadotrabalho #advocaciatrabalhista #sindicato

Por entender que a falta de vacinação contra a Covid-19 não era motivo suficiente para a aplicação da justa causa ao trabalhador, a 1ª Vara do Trabalho de Praia Grande (SP) converteu a dispensa de um teleatendente para a modalidade sem justa causa e condenou a companhia aérea Gol a pagar indenização de R$ 3 mil por danos morais, além de aviso prévio e outras verbas. A Gol alegou que o trabalhador descumpriu sua política interna, pois não se vacinou contra a Covid-19. Por outro lado, a empresa admitiu que ele não mantinha contato direto com outros colaboradores e não foi convocado para atuar na sede durante a crise sanitária. Dado tal contexto, o juiz Jefferson do Amaral Genta considerou que o teleatendente não colocaria em risco a vida de outros trabalhadores. Conforme lembrou o magistrado, a presença do autor na sede da empresa se limitou a uma ocasião isolada. Genta ressaltou que a recusa à vacinação “não se justifica do ponto de vista científico” e que “o direito individual do cidadão não se sobrepõe ao interesse geral”, especialmente em questão de saúde pública. Além disso, a exigência da empregadora é válida e a jurisprudência considera que a falta de imunização contra a Covid-19 pode configurar justa causa.
 

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Segundo o juiz, o não recebimento em vida pelo segurado só será pago aos dependentes habilitados à pensão por morte ou, na falta deles, aos seus sucessores na forma da lei civil. No caso concreto, o trabalhador recorreu à Justiça propondo uma ação contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) após sofrer um acidente de trabalho, a fim de receber o auxílio-acidente. Antes da decisão jurídica, o homem morreu. O juiz afirmou que o laudo atestou que o falecido teve uma amputação do terceiro dedo da mão direita e fratura no fêmur direito, que o levou a ter uma incapacidade permanente para o trabalho. Por isso, o juiz entendeu que a filha deve receber os valores retroativos referentes ao benefício de que o pai tinha direito, a partir da data da cessação do benefício do auxílio-doença, ressalvada a prescrição das eventuais prestações vencidas no quinquênio anterior ao ajuizamento da demanda.

A trabalhadora afirmou que a gerente começou a exigir, com maior frequência, que a ex-empregada fizesse a borrifação de perfumes e “body-splash” – produtos que tornavam mais graves as crises respiratórias. Com o fim do contrato, ela ajuizou ação trabalhista requerendo a indenização por danos morais e materiais. Contou que, em função das atividades exercidas, foi acometida por crises alérgicas e respiratórias frequentes, acompanhadas de outros problemas de saúde, como fortes dores de cabeça, cansaço, dores no corpo e mal-estar. Informou que o médico responsável pelo tratamento sugeriu a alteração de função no trabalho, para evitar o contato com os agentes alergênicos. Explicou que, ao comunicar o quadro à gerente, foi aconselhada a “pedir demissão para cuidar da saúde”. Disse ainda que, após frequentes consultas médicas, afastamentos do trabalho e tentativas frustradas de negociação com a gerente, enviou e-mail ao setor de recursos humanos da empresa solicitando a alteração de função. Segundo ela, o pedido foi negado. A profissional afirmou que, a partir desse episódio, passou a sofrer perseguição da gerente: “Ela começou a exigir, com maior frequência, que fizesse a borrifação de produtos que agravavam as crises respiratórias”.

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Essa expressão chamada de “trânsito em julgado” ou “transitar em julgado” é muito utilizada no dia a dia do Poder Judiciário, por advogados, juízes, promotores, defensores e até pela própria mídia. Não é raro ouvir que uma decisão aguarda o trânsito em julgado para que seja cumprida. Transitar em julgado nada mais é que a impossibilidade de recorrer de uma determinada decisão. Nenhuma espécie de recurso pode ser utilizada para tentar modificar o que foi decidido. Encerra-se uma fase do processo, colocando um ponto final sobre o assunto que é discutido pelas partes. Na maior parte das vezes, o trânsito em julgado resultará na imutabilidade da decisão, partindo, posteriormente, para a fase de cumprimento de sentença, onde serão apresentados os cálculos dos valores pelas partes, a fim de que haja o pagamento da condenação, caso esta tenha ocorrido. Base legal: O Código de Processo Civil brasileiro não possui uma definição exata para a expressão “trânsito em julgado”, deixando a interpretação do termo para os doutrinadores, que acabam recorrendo a outros ordenamentos jurídicos para explicar o significado de tal instituto processual.