Os períodos de intervalo não podem, de forma alguma, ser negligenciados quando o assunto é os tipos de escala de trabalho. É imprescindível que os trabalhadores tenham tempo para almoço ou descanso durante a sua jornada. No caso do médico, a Lei 3.999/61 estabelece sobre o devido intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados. Base Legal: Art. 8°, parágrafo 1° da Lei 3.999/61.
A acusação era de que ele teria agredido fisicamente um cliente que havia furtado um produto em uma loja da rede de hipermercados. Com isso, ficou caracterizada a dupla punição praticada pelo empregador, considerada inválida pelos juízos de 1º e de 2º graus. No recurso, o funcionário pretendia o cancelamento da advertência e a correção do prontuário profissional. A empresa afirmava que a advertência aplicada ao trabalhador não se relacionava com a agressão praticada posteriormente, e insistia na gravidade da falta cometida. Faltaram no processo, entretanto, provas robustas que comprovassem a alegada agressão atribuída ao empregado. Os magistrados da 15ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram o entendimento da sentença, de que “a aplicação da justa causa tem como um de seus requisitos a singularidade na punição, ou seja, somente pode ser aplicada uma penalidade para cada conduta faltosa cometida”. No acórdão, o juiz-relator Marcos Neves Fava afirmou que: “O reclamante foi, por um só fato, advertido e demitido por justa causa, cumulação inadmissível”. Fonte: https://bit.ly/37RZRba Processo nº 1000983-56.2020.5.02.0080.
A Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional quando contraída por funcionário de hospital, mesmo da área administrativa, se esse tem contato com profissionais que atuam na ala de Covid e se circula por diversos ambientes, cabendo ao empregador provar que tomou todos os cuidados para evitar o contágio. Esse foi o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região para declarar a nulidade da dispensa de uma funcionária e determinar sua reintegração. No caso, a mulher foi contratada em abril de 2020 para trabalhar como auxiliar administrativo em um hospital, sendo dispensada em junho, sem justa causa, após contrair Covid-19. A funcionária entrou com ação alegando que a infecção pelo vírus deve ser reconhecida como doença ocupacional mesmo sem comprovação de nexo causal. O juízo de primeira instância não reconheceu o caráter ocupacional da Coivd-19 contraída pela autora. Diante disso, a empregada recorreu. Segundo a magistrada Paula Oliveira Cantelli, o Supremo Tribunal Federal afastou a presunção legal (artigo 29 da Medida Provisória 927/2020) de que a Covid não tem natureza ocupacional. Por fim, concluiu a julgadora que a autora foi dispensada imotivadamente no curso do contrato de experiência, após o retorno de afastamento que se deu em razão de doença profissional, reconhecendo o direito à garantia provisória de emprego pelo período de 12 meses. Fonte: https://bit.ly/3k5CJf5 0010600-68.2020.5.03.0035.
O juiz de Direito Marco Aurélio Gonçalves, da 3ª vara Cível de Lins/SP, condenou um plano de saúde a cobrir integralmente e por prazo indeterminado, sem limitação de sessões, o tratamento multidisciplinar de que necessita criança autista, nas ciências ABA e Denver, conforme recomendação médica. A determinação deverá ser cumprida em rede particular e em local próximo à residência da família. A criança autista, representada na ação por sua mãe, apresenta dificuldade na linguagem e interação social. Por recomendação médica, o menor necessita de acompanhamento de diversos profissionais, como psicólogos, terapeutas e fonoaudiólogos, pela ciência ABA (Applied Behavior Analysis, ou, em português, análise do comportamento aplicada) e Denver. No processo, a parte autora sustentou que parte dos profissionais que necessita e são credenciados ao plano se encontram sediados na limítrofe de Bauru, longe de onde mora. Portanto, pretende que a ré seja obrigada a custear todo o tratamento a ser desempenhado por profissionais.
Os músicos exercem um trabalho de destaque nos momentos de lazer das pessoas, seja em casas de shows, bares, clubes, e por aí vai. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê no artigo 232 que a duração da jornada dos músicos profissionais deve ser de seis horas em teatro e similares. E toda vez que ultrapassar esse período, o tempo de duração excedente deve ser pago com um acréscimo de 25 % sobre o salário da hora normal. A CLT abre também uma exceção no artigo 233 que diz que a duração normal de trabalho pode ser elevada até oito horas diárias. E a esses profissionais que atuam com prorrogação de horário, a Lei 3.857 de 1960 da Ordem dos Músicos do Brasil assegura um intervalo para repouso de 30 minutos, no mínimo. Vale lembrar que caso o músico seja empregado do estabelecimento ele pode usufruir dos direitos legais previstos na CLT. Base Legal: Art. 232 da CLT.
O intervalo intrajornada para repouso e alimentação encontra-se assegurado, como regra geral, no art. 71, caput e § 1º, da CLT. Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados. Base Legal: Art. 71 da CLT.
A licença casamento, também conhecida pelo nome de licença gala, é um direito do colaborador contratado pelo regime CLT. Por meio dela, a empresa concede alguns dias de folga ao profissional recém-casado. De acordo com o artigo 473 da CLT, o colaborador que vai se casar tem direito a três dias consecutivos de folga com a licença casamento, sem que haja nenhum tipo de desconto no seu salário. A licença é contada a partir do primeiro dia útil após a realização do casamento. Isso significa que, como a maior parte dos casamentos costuma ocorrer aos finais de semana, por exemplo, a folga começará a ser contada a partir da primeira segunda-feira após a data do casamento. Ou seja, é mandatório que o primeiro dia da licença caia em um dia normal de expediente. Base Legal: Art. 473 da CLT.
A empresa não pode limitar o número de vezes que um funcionário vai ao banheiro durante o expediente, nem o tempo gasto por ele nesse intervalo. Apesar de não existir uma lei trabalhista específica sobre o assunto, esse é o entendimento da Justiça. Não é previsto em lei, mas não precisaria ser. É uma necessidade fisiológica vinculada à dignidade humana. Ir ao banheiro é uma necessidade fisiológica, faz parte da saúde do empregado. Base legal: RR 1001500-60.2018.5.02.0006.
