Esse foi o entendimento adotado pela Vara do Trabalho de Colatina (ES) ao fixar indenização por danos morais de R$ 155,2 mil em favor de um trabalhador que foi vítima de uma “trapalhada” do setor de compliance do Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat). Ele foi contratado, em agosto de 2019, para exercer o cargo de coordenador pedagógico. Em julho de 2022, ele foi dispensado por justa causa. Consta nos autos que a determinação foi feita por integrante do setor de compliance do Senat, lotada em Brasília e que passou dois dias na unidade capixaba. A responsável deliberou que o autor da ação, até então sem nenhum registro funcional desabonador, tampouco reclamações ou queixas sobre conduta, teria cometido faltas gravíssimas. A prática de assédio moral, com uso de palavras inadequadas e discriminatórias contra mulheres, foi apontada pela supervisora. Além disso, a avaliação indicou fraudes em agendamentos de procedimentos fisioterápicos. Após reavaliação interna, no entanto, o Senat decidiu converter a demissão por justa causa em dispensa imotivada. Ao analisar o caso, a juíza do Trabalho substituta Adriana Corteletti Pereira Cardoso disse que as acusações sobre a conduta do ex-empregado se mostraram infundadas e que foram vazadas aos demais empregados, maculando gravemente a honra objetiva dele. A magistrada disse que a demissão injusta causou evidente abalo ao trabalhador, que tinha histórico de avaliações positivas.

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Provou-se que o supervisor escreveu ao lado do nome da reclamante os termos “dor de cabeça” em planilha de metas exibida para as 11 pessoas que participaram do encontro virtual. Na petição inicial, a trabalhadora afirma que precisou comparecer à consulta em razão da dor. Para a desembargadora Catarina von Zuben, relatora, houve, no caso, assimetria de gênero. “A condição de mulher foi decisiva para a prática do assédio em questão”, considerou. Segundo a relatora, o superior publicizou o fato porque não aceitou que o mal-estar estivesse ocorrendo ou que então seria apenas um mal-estar, cuja intensidade não seria forte o suficiente para justificar a ausência à reunião. “É um estereótipo de gênero que ignora condições biológicas (hormonais, menstruais) e associa seu acometimento ao absenteísmo e inconstância de atividades, em prejuízo, portanto, ao desempenho laboral”, disse a relatora. Ao aumentar a indenização, levando-se em conta o pedido da inicial (condenação em até três vezes o salário), a relatora afirmou que “a situação é agravada pelo fato de que a reclamante sequer recebia corretamente por seu trabalho, tendo que se valer do Judiciário para obter equiparação salarial com dois outros colegas homens”.

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Em votação virtual, o STF decidiu, por 8 votos a 2, que as indenizações por danos morais trabalhistas podem ultrapassar o limite estabelecido na CLT. Foi entendido que os valores estipulados pela lei devem servir como referência, não como limite máximo. Os ministros analisaram dispositivos incluídos na reforma trabalhista de 2017, que estabeleceram critérios para o cálculo das indenizações. De acordo com o artigo 223-G da CLT, as ofensas são classificadas como leves (até três vezes o último salário), médias (até cinco vezes), graves (até 20 vezes) ou gravíssimas (até 50 vezes), com base na gravidade do dano causado. As ADIs propostas pela Anamatra (ADIn 6.050), pelo Conselho Federal da OAB (ADIn 6.069) e pela CNTI (ADIn 6.082) questionavam esses dispositivos. O relator Gilmar Mendes votou a favor das ADIs parcialmente, argumentando que os critérios de quantificação das indenizações podem orientar os juízes do trabalho na fundamentação de suas decisões. Segundo ele, o tabelamento do dano moral foi considerado inconstitucional pela jurisprudência do Supremo, pois limitaria a atuação do juiz. Portanto, o tabelamento deve ser usado como referência, não como limite máximo. #dignidade #trabalhador #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato #stf

O autor foi contratado por uma microempresa para prestar serviços a outra empresa do mesmo grupo econômico. Ele contou que as câmeras de segurança eram instaladas na porta de entrada dos banheiros e dos vestiários. Segundo ele, sempre que o proprietário observava funcionários conversando, ligava para o setor e chamava a atenção. O empregado alegou que as câmeras geravam constrangimento, feriam sua dignidade e restringiam sua liberdade. Em sua defesa, as empresas alegaram má-fé do encarregado e argumentaram que as câmeras de circuito interno e externo visavam à segurança física e patrimonial. A 2ª Vara do Trabalho de Mauá (SP) negou indenização ao autor. O juiz entendeu que o fato de haver câmeras de vigilância não necessariamente viola o direito de personalidade do empregado, pois a fiscalização das atividades dos funcionários está dentro do poder diretivo do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a sentença. Já no TST, o ministro Cláudio Brandão, ressaltou que a satisfação de necessidades fisiológicas não pode ser conferida de modo objetivo e muito menos a partir do pressuposto de que é uma forma de encobrir a produção. “A boa-fé deve nortear o direcionamento das relações interpessoais e profissionais, e tratar o empregado de forma vil e desrespeitosa não se inclui entre as prerrogativas atribuídas ao empregador, como decorrência do seu poder diretivo”, afirmou. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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Ministro Douglas Alencar Rodrigues, da 5ª turma do TST, reformou decisão e validou norma coletiva destinada a fixar jornada de trabalho de oito horas diárias em turnos de revezamento em ambiente insalubre, sem prévia licença do ministério do Trabalho e Emprego. No caso, o relator deu provimento ao agravo de instrumento patronal, por vislumbrar possível afronta ao artigo 7º, XXVI, da CF. Ao exame do recurso de revista, ressaltou o entendimento da Corte Superior, anterior à vigência da lei 13.467/17, no sentido de considerar inválida a norma coletiva em atividade insalubre sem prévia autorização ministerial (art. 60, caput da CLT). No entanto, reconheceu que tal posicionamento se mostra dissonante diante da tese de repercussão geral firmada pelo STF no julgamento do ARE 1.121.633 (Tema 1.046 da repercussão geral do STF), que reconheceu a prevalência do negociado sobre o legislado. Ministro pontuou na decisão que segundo o entendimento consagrado pelo STF no referido julgamento, alçada a autonomia negocial coletiva ao patamar constitucional (art. 7º, XXVI, da CF), as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho, em que previsto o afastamento ou limitação de direitos, devem ser integralmente cumpridas e respeitadas, salvo quando, segundo a teoria da adequação setorial negociada, afrontem direitos revestidos com a nota da indisponibilidade absoluta. Diante disso, reformou a decisão.

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