Uma decisão da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reforçou que é obrigação do empregador contratar seguro de vida para motoristas profissionais. A ação foi movida por familiares do trabalhador, morto em acidente. O caso aconteceu no município de Palhoça, região da Grande Florianópolis. Contratado como motorista de caminhão por uma empresa, o trabalhador foi atropelado enquanto atravessava a rodovia em busca de borracheiro para consertar o pneu. As duas instâncias entenderam que o acidente fatal foi culpa exclusiva da vítima. Isso porque o motorista não teria aceitado o guincho oferecido pela empresa responsável por aquele trecho da rodovia, nem seguido as normas do empregador, que orientavam ligar para o seguro em caso de pneu furado. Apesar do entendimento de que a empresa não foi responsável pelo acidente, afastando o pagamento de pensão vitalícia e danos morais, o acórdão deu provimento ao pedido de indenização para pagar o seguro de vida e o auxílio funeral. O relator, desembargador Roberto Guglielmetto, ressaltou que o seguro de vida é um direito garantido aos motoristas profissionais, conforme previsão do artigo 2º, inciso V, alínea “c”, da Lei nº 13.103/2015. Esse direito independe de a empresa “ter concorrido ou não para a ocorrência do acidente”, assinalou.

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A companhia de um smartphone é capaz de, a partir dos dados de geolocalização coletados por provedores, apontar onde cada um de nós está em todos os momentos do dia. Em geral, concordamos com esses termos. Mas e se, mesmo quando não há suspeitas de crimes, o sigilo sobre esses dados de localização pudessem ser quebrados para verificar se você realmente estava onde diz? É o que tem acontecido em disputas entre empresas e seus ex-funcionários na Justiça do Trabalho. Hoje, os usuários precisam aceitar que essas informações sejam usadas de acordo com a finalidade dos serviços nos celulares – com exceções que permitiriam o repasse delas para as autoridades, como em investigações criminais. Mas há um movimento para que os dados de geolocalização se tornem espécie de tira-teima, fornecidas por um agente imparcial, quando não há concordância sobre a jornada de trabalho cumprida. No último ano, o banco Santander, por exemplo, passou a requerer, na maioria das ações em que ex-funcionários pedem o pagamento de horas extras, que os juízes determinem a quebra do sigilo dos dados de geolocalização dos ex-funcionários. Nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), o assunto aparece em decisões e despachos judiciais ao longo dos últimos meses.

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Empregados de uma empresa de telefonia vão receber cerca de R$ 150 mil em danos morais após terem sido obrigados a dançar por não baterem metas de vendas. A empresa, que funciona em Goiânia, pode recorrer da decisão.De acordo com informações do portal g1, 22 vendedores tiveram que dançar a música “Conga La Conga”, da cantora Gretchen, “Boquinha da Garrafa”, do grupo de axé É o Tchan, entre outras. Um aviso chegou a ser colado na porta da sala de reunião da loja, comunicando que a prenda do dia era imitar Gretchen. “Prezados colaboradores, quem não realizar imput de venda hoje terá que pagar prenda na sala de reunião. Prenda do dia: imitar a Gretchen. O líder do vendedor deverá acompanhá-lo”, dizia o aviso.
As ações dos funcionários foram movidas no Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Ainda conforme a publicação, as primeiras decisões saíram em outubro de 2021, a empresa recorreu, mas acórdãos de desembargadores mantiveram as sentenças, em maio deste ano.

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Uma loja do Magazine Luiza de São Leopoldo/MG terá que pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a uma estoquista, vítima de gordofobia no ambiente de trabalho. Segundo a ex-empregada, ela foi constrangida e desrespeitada por uma gerente e alguns colegas em razão da forma física. Em depoimento, ela afirmou que “possui um problema de saúde no estômago, que demanda a realização de cirurgia”. Em razão dessa condição pessoal, disse ter ouvido da gerente que ela receberia um uniforme de grávida, já que as roupas dela estavam “estourando”. A ex-empregada narrou ainda um episódio em que a gerente teria dito para outro empregado ter cuidado, pois ela quase “entalou” em um pneu. Afirmou, também, que a mesma gerente chamou um colaborador para ajudar a profissional a puxar uma geladeira, sob a justificativa de que a trabalhadora poderia “entalar”.

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Em vários cantos do mundo, empregados de diversos setores já experimentam uma novidade que pode se tornar o futuro do trabalho: a jornada semanal de quatro dias. Reino Unido, Bélgica, Escócia, Espanha, Japão, Islândia e Emirados Árabes Unidos são algumas das nações em que essa ideia tem sido colocada em prática. E quanto ao Brasil? Por aqui, essa inovação ainda parece longe de virar tendência, mas não há impedimentos legais para que isso aconteça. Não é novidade que o debate em torno da redução da jornada de trabalho ganhou fôlego com a crise sanitária causada pela Covid-19. Com o isolamento social e a consequente adoção em massa do home office, as fronteiras entre trabalho e vida pessoal se tornaram cada vez mais tênues. Jornadas exaustivas provocaram uma avalanche de casos de síndrome de Burnout, um distúrbio emocional que provoca estresse e esgotamento físico. E, segundo a International Stress Management Association (ISMA-BR), o Brasil é o segundo país com maior número de trabalhadores afetados pela doença. Naturalmente, o debate sobre a redução da semana para quatro dias úteis é um dos desdobramentos dessa realidade. Em artigo publicado pela ConJur, os especialistas em Direito do Trabalho Ricardo Calcini e Leandro Bocchi de Moraes abordaram a temática.

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A 1ª câmara do TRT da 15ª região decidiu manter, por maioria dos votos, a decisão do juiz do Trabalho Artur Ribeiro Gudwin, da 11ª vara do Trabalho de Campinas/SP, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada a trabalhadora que, apesar de afastada do trabalho por motivo de doença (covid-19), viajou para a praia, aparecendo em fotos nas redes sociais sem máscara e com trajes de banho. A trabalhadora, contratada em 2016 pela empresa do ramo de lanchonetes para exercer a função de atendente, foi promovida pouco mais de um ano depois a treinadora, e em maio de 2020, nos primeiros meses da pandemia, ascendeu ao cargo de coordenadora de área júnior, mas foi dispensada por justa causa em 17/9/20, sob o argumento de que sua conduta “gerou péssimo exemplo para os demais funcionários, (…) quebrando o elo de confiança que deve existir na relação de emprego, especialmente por exercer a função de coordenador”. Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Ábile, embora a conduta da trabalhadora “possa causar legítima perplexidade pela total ausência de noção de cidadania, empatia e responsabilidade diante do contexto pandêmico, não tem o condão de justificar a rescisão por justa causa”, uma vez que nesse período, ela estava com o contrato de trabalho interrompido por um atestado médico válido, e “embora tenha escolhido ir viajar, não significa que não estivesse doente ou que não devesse se afastar do trabalho”.

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É devido aos médicos e demais profissionais da saúde o recebimento do adicional de insalubridade em decorrência da exposição a agentes biológicos, como vírus e bactérias e contato com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas. O anexo XIV da Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria 3.214/78 relaciona os agentes biológicos e o grau de insalubridade que determinará o recebimento do adicional em grau máximo (40%), médio (20%) ou mínimo (10%). O Ministério do Trabalho, baseado no inciso VI do artigo 200 da CLT, estendeu através da Portaria nº 3.393/87 aos profissionais que trabalham expostos a radiação ionizante o recebimento do adicional de periculosidade na razão de 30% (trinta por cento) do salário base. Base Legal: Anexo XIV da Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria 3.214/78; Portaria nº 3.393/87.

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço. A rescisão indireta está prevista no art. 483 da CLT e é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de ação reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho. Base legal: Art. 483 da CLT.

Os exames admissionais e demissionais são exames que devem ser solicitados pela empresa para avaliar a condição geral de saúde e verificar se a pessoa está apta para realizar determinada função ou se adquiriu alguma condição devido ao trabalho. Esses exames são realizados por um médico especializado em medicina do trabalho. Esses exames são previstos por lei e os custos são de responsabilidade do empregador, bem como o agendamento dos exames. Caso não sejam realizados, a empresa fica sujeita ao pagamento de multa. Além dos exames admissionais e demissionais, devem ser realizados exames periódicos para que seja avaliada a condição de saúde da pessoa durante o período trabalhado, havendo a possibilidade de correção de situações que possam ter surgido nesse período. Base legal: Art. 168 da CLT. #direitodotrabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Mateus Supermercados S.A., de São Luís (MA), a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais coletivos pela exigência de antecedentes criminais para seleção de empregados. A empresa afirmou que a exigência era feita a todos os empregados, não só para aqueles em funções de confiança. O critério, segundo o colegiado, é discriminatório. O caso tem origem em ação do Ministério Público do Trabalho (MPT) que pediu a condenação da empresa em R$ 600 mil por danos morais coletivos, uma vez que a exigência era direcionada a todos os empregados. “Não estava limitada a cargos específicos que poderiam justificar a apresentação de antecedentes criminais”. Em contestação, a empresa assumiu que exige certidão de antecedentes criminais como condição para a admissão de qualquer funcionário, mas defendeu a legalidade da conduta. Lembrou que a certidão é um documento que também é exigido pela administração pública na contratação de servidores e que o pedido foi feito a todos os candidatos, sem distinção.

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