A IstoÉ teve acesso ao processo, em que diz que os patrões consumiam drogas ilícitas em festas no interior da residência. A babá também relatou que sofreu humilhações constantes por sua patroa, como quando ocorreu uma falsa acusação de furto, feita pela ré, com relação ao desaparecimento de joias pertencentes à mesma. O valor de R$ 2.400 foi descontado da remuneração da mulher, a título de “ressarcimento”. A babá, então, foi demitida sob a ameaça de que seria responsabilizada criminalmente. A mulher foi contratada em agosto de 2017 e demitida em setembro de 2019 – que ocorreu sem justa causa e o vínculo empregatício não chegou a ser registrado na CTPS (Carteira de Trabalho Previdência Social). A residência dos patrões está localizada no bairro do Parnamirim, Zona Norte de Recife. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região informa que o processo já está em fase de execução, não cabendo mais recurso quanto aos direitos reconhecidos na sentença. A patroa terá que indenizar a babá em, pelo menos, R$ 5 mil por danos morais; somados a dois dias trabalhados de setembro de 2019; aviso prévio indenizado de 36 dias, e sua integração no tempo de serviço; indenização de férias vencidas (2017/2018 e 2018/2019), de forma simples, acrescida do terço constitucional; gratificação natalina proporcional de 2019 (9/12 avos); e indenização relativa ao FGTS de todo o período contratual, acrescida da multa de 40%.

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A inexistência de relação empregatícia ocorre ainda que a pessoa exerça atividades ligadas à administração da entidade religiosa ou esteja em formação. A Lei 14.647/23 foi sancionada sem vetos pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva e publicada no Diário Oficial da União nesta segunda-feira (7). O texto tem origem no Projeto de Lei 1096/19, assinado pelo deputado Vinicius Carvalho (Republicanos-SP) e pelo ex-deputado Roberto Alves (SP), aprovado na Câmara dos Deputados no ano passado e no Senado em julho último. Os autores do projeto afirmam que o texto visa dar segurança jurídica às instituições e evitar que ações se acumulem na Justiça do Trabalho. Eles argumentam ainda que a adesão a uma confissão religiosa responde a um chamado de ordem espiritual, e não ao desejo de ser remunerado por um serviço prestado, como ocorre com o trabalho secular. “A inexistência do vínculo empregatício se dá pelo fato de que o líder religioso exerce suas atividades em prol da fé, missão essa que abraça por ideologia, distinguindo-se, pois, do trabalhador da igreja com vínculo empregatício”, afirmam os autores.

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Nos autos, consta que o trabalhador apresentou a empregadora um atestado médico que indicava seu afastamento das atividades laborais durante cinco dias por suspeita de covid-19. Após dois dias em que retornou ao trabalho, a empresa o demitiu por justa causa, sob a alegação de que o grupo Notredame de saúde, no qual a médica consultada por ele atua de forma conveniada, informou que o documento continha dados falsos. Após duas semanas depois do ocorrido, a operadora de saúde voltou atrás e informou que o documento apresentado é “efetivamente verdadeiro e válido”. A médica que atentou o trabalhador precisou substituir a caneta usada no atendimento e o carbono utilizado manchou o papel. Dessa forma, a empregadora solicitou, por diferentes meios (WhatsApp, telegrama e ligação telefônica), que o técnico reassumisse as funções, com negativa dele. Para o desembargador-relator Antero Arantes Martins, “independentemente da solicitação para que o homem comparecesse à empresa e voltasse ao trabalho, o ato de dispensa já havia se consumado indevidamente, pois restou incontroversa a inexistência de falta grave, não sendo possível a manutenção da justa causa”. Desse modo, a empresa deverá arcar com todas as verbas decorrentes de uma dispensa imotivada. Ainda terá que de pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil arbitrada em 1º grau e mantida pela 6ª turma. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais consequências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior. Quando o empregado não cumpre integralmente a jornada de trabalho de semana, perderá a remuneração do dia de repouso, exceto se o motivo da falta for justificado. Base legal: art. 6° da Lei 605/1949. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista #sindicato

Uma empregada doméstica que se acidentou na residência rural em que trabalhava, ao acender bomba no lugar de vela, deverá ser indenizada em R$ 17 mil por danos estéticos e morais pela empregadora. Assim decidiram os julgadores da 8ª turma do TRT da 3ª região, ao concluir que a empregadora omitiu de adotar as medidas de proteção da saúde e integridade física da empregada no ambiente de trabalho. A doméstica se acidentou quando, num momento de queda de energia na residência, acendeu uma bomba que estava guardada na gaveta da cozinha, acreditando que se tratava de uma vela. A bomba explodiu na mão da empregada, causando-lhe lesões definitivas de ordem estética e funcional. A empregada teve que passar por cirurgia e sofreu amputação parcial dos dedos polegar e indicador. Conforme constatado, a empregada sofreu acidente de trabalho típico, na forma do art. 19 da lei 8.213/91, porque acometida no exercício das suas funções, em favor da empregadora e no local de trabalho. Além disso, foi provada a culpa da empregadora no acidente, por ter se omitido de adotar as medidas de proteção da saúde e integridade física da empregada no ambiente de trabalho, uma vez que permitiu a manutenção de artefato explosivo na propriedade, sem tomar providências para impedir o livre acesso a ele. Por essa razão, o relator, desembargador José Marlon de Freitas, entendeu que a empregadora assumiu os riscos da negligência patronal.

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A suspensão é o procedimento para evitar uma demissão por justa causa. Geralmente é aplicada após 3 advertências escritas pelo mesmo motivo para o funcionário. Por exemplo, se o funcionário recebeu uma advertência escrita por chegar atrasado, outra por ter tido problemas pessoais com um supervisor, e uma por ter quebrado ferramentas da empresa, ele não receberá uma suspensão. A suspensão e as advertências devem estar registradas em seu cadastro como funcionário. Agora se as três advertências forem por chegar atrasado, ele poderá ser suspenso. A partir do momento que o empregador aplica a pena de suspensão, deverá o empregado se ausentar da empresa, por dias corridos. Base legal: Art. 474 da CLT. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista

A norma estipula que se até 30 minutos após a hora marcada a audiência, injustificadamente, não houver sido iniciada, as partes e os advogados poderão retirar-se, consignando seus nomes, devendo o ocorrido constar do livro de registro das audiências. Assim, a audiência deverá ser remarcada pelo juiz ou presidente para a data mais próxima possível, vedada a aplicação de qualquer penalidade às partes. Leia a íntegra do texto abaixo: LEI Nº 14.657, DE 23 DE AGOSTO DE 2023. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para permitir que as partes e os advogados se retirem em caso de atraso injustificado do início de audiência. O VICE-PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no exercício do cargo de PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º O art. 815 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido dos seguintes §§ 2º e 3º: Art. 815, § 2º Se, até 30 (trinta) minutos após a hora marcada, a audiência, injustificadamente, não houver sido iniciada, as partes e os advogados poderão retirar-se, consignando seus nomes, devendo o ocorrido constar do livro de registro das audiências. § 3º Na hipótese do § 2º deste artigo, a audiência deverá ser remarcada pelo juiz ou presidente para a data mais próxima possível, vedada a aplicação de qualquer penalidade às partes.

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Consta nos autos que o acusado trabalhava como orientador de público em uma padaria e se desentendeu com algumas clientes em razão do barulho. Posteriormente, o irmão de uma das garotas foi até o local com o objetivo de tirar satisfação, momento em que o requerido pegou e durante a alteração matou o rapaz. O relator do recurso, desembargador Donegá Morandini, destacou que a empresa falhou na prestação dos serviços e deve responder solidariamente em relação à obrigação de reparar o dano. “A ação do réu foi no exercício do trabalho que prestava para a sua empregadora à época, sendo que cometeu o homicídio em razão dessa condição. Chama a atenção, nesse particular, a passividade de parte dos colaboradores da empresa ré em assistirem passivamente o réu se apossar de uma faca e não tomarem qualquer atitude junto à gerência do estabelecimento.” Ademais, o magistrado também afirmou que o funcionário, “agiu no desempenho das atribuições que desempenhava na sua empregadora e que, como visto, foi no efetivo desempenho delas, é que cometeu o homicídio, valendo-se, inclusive, de uma faca do próprio estabelecimento.” Os desembargadores Viviani Nicolau e Carlos Alberto de Salles completaram a turma julgadora.

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A suspensão é o procedimento para evitar uma demissão por justa causa. Geralmente é aplicada após 3 advertências escritas pelo mesmo motivo para o funcionário. Por exemplo, se o funcionário recebeu uma advertência escrita por chegar atrasado, outra por ter tido problemas pessoais com um supervisor, e uma por ter quebrado ferramentas da empresa, ele não receberá uma suspensão. A suspensão e as advertências devem estar registradas em seu cadastro como funcionário. Agora se as três advertências forem por chegar atrasado, ele poderá ser suspenso. A partir do momento que o empregador aplica a pena de suspensão, deverá o empregado se ausentar da empresa, por dias corridos. Base legal: Art. 474 da CLT. #direito #direitodotrabalho #advocacia #advocaciatrabalhista

A 1ª turma do TRF da 1ª região manteve a sentença que garantiu a um servidor público o direito à licença-paternidade por adoção equivalente à licença-maternidade de 120 dias, prorrogados por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A União alegou a ausência de dispositivo legal autorizando a prorrogação da licença-adotante pelo prazo solicitado e argumentou que o servidor teria direito à licença-adotante com duração distinta da licença-gestante. Ao analisar o processo, o relator, desembargador federal Marcelo Albernaz, enfatizou que a lei de fato estabelece diferentes durações de licença para servidoras gestantes e adotantes. Para gestantes, é concedida uma licença de 120 dias consecutivos com remuneração integral; no caso de adoção de crianças de até um ano, a licença é de 90 dias com remuneração integral. No entanto, o STF estabeleceu a tese de que os prazos da licença-adotante não podem ser menores do que os prazos da licença-gestante, e essa igualdade de prazos também se aplica às prorrogações. O STF também determinou que não é admissível fixar prazos diferentes para a licença-adotante com base na idade da criança adotada. O desembargador federal sustentou que o STF estabeleceu a tese de que a licença-maternidade também se aplica ao pai que seja o único genitor de uma criança, garantindo proteção igualitária dos direitos entre homens e mulheres.

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