Esse foi o entendimento do juiz Marcelo Marques, da Vara do Trabalho de Guanhães (MG), para negar provimento à reclamação trabalhista de um motorista contra uma empresa de engenharia que o demitiu por justa causa. Na ação, o reclamante narra que foi submetido a teste do bafômetro que constatou a presença de álcool em sua corrente sanguínea. Ele diz que questionou o resultado do aparelho aferidor, já que havia consumido pequena quantidade de álcool 24h antes da testagem. Ele alegava que a demissão foi desproporcional e pedia o pagamento de verbas rescisórias. Ao analisar o caso, o magistrado apontou que restou incontroverso que o resultado do teste do autor da ação deu positivo para álcool. “Dirigir sob a influência de álcool é considerada uma conduta grave, que obsta ao direito de continuar dirigindo e ainda o motorista pode ter sua habilitação recolhida (art. 165 do Código de Trânsito Brasileiro)”, registrou. Diante disso, o juiz entendeu que a demissão foi regular e indeferiu os pedidos da reclamação.

Em síntese, um homem alegou que trabalhou na rede de fast food por cerca de um ano e meio como coordenador. Segundo o trabalhador, a empresa fornecia produtos com datas vencidas para os clientes com datas vencidas e determinavam que os funcionários comessem os produtos vencidos. Na ação, ele também sustenta ter direito a horas extras e adicional de insalubridade. Assim, pediu pela procedência dos pedidos, bem como indenização pelo ocorrido. Na sentença, o juízo julgou procedentes a ação do trabalhador e condenou a empresa ao pagamento de R$ 5 mil a título de danos morais. Inconformado, a empresa recorreu da decisão. Ao analisar o pedido, o desembargador do Trabalho, Fernando Álvaro Pinheiro, relator, manteve a decisão de primeiro grau por entender a conduta adotada pelo empregador foi comprovada por meio de declarações de testemunhas. Segundo o magistrado, “a testemunha obreira ratificou a alegação da inicial no sentido de que a reclamada ofertou, aos clientes e empregados, produtos com data de validade vencida”. O colegiado, por unanimidade, seguiu o entendimento.

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ara o juízo, o empregador não comprovou ter informado aos trabalhadores sobre normas da companhia relativas a postagens na internet, assim como não elaborou código de ética para ser seguido. Na decisão, a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, da 57ª Vara do Trabalho de São Paulo, destaca que a utilização de aplicativos de imagens se tornou “uma verdadeira febre”, especialmente entre os jovens. Considera que, apesar de não ser adequada, a atitude da empregada “reflete este momento da civilização”. Além disso, “não demonstrou a reclamada que o vídeo teve repercussão negativa, se tratou de algo grave ou que teve grande alcance”. Salienta que a empresa também está inserida no mundo digital e que utiliza as redes sociais quando lhe convém. “Incumbe ao empregador, na condição de dono do negócio, estipular regras claras e precisas para evitar exposição inadequada de sua marca por seus empregados”. A magistrada ressaltou, ainda, que a trabalhadora não recebeu punições anteriores pela divulgação de vídeos nas redes sociais. “A conduta do empregador se mostrou desproporcional aos acontecimentos e, por isso, nula de pleno direito”. Dessa forma, ficou determinado o pagamento de diferenças relativas à dispensa imotivada, como aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e FGTS e multa de 40%.

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A empresa, da área de logística e transporte de cargas, afirma que dispensou a funcionária por indisciplina com base no art. 482, alínea “h”, da CLT. Alega que a trabalhadora consumiu maconha nas dependências da transportadora e que mantinha tais substâncias em seu poder. A droga foi encontrada dentro da bolsa da mulher, guardada no armário, após ela ser sorteada para passar por revista pessoal de rotina. Na sentença, o magistrado ressaltou que não há comprovação de que a mulher tenha feito uso da substância no ambiente laboral e durante a jornada, “como falsamente asseverou a reclamada em sua defesa”. Declarou, ainda, que se o empregador toma ciência de que algum de seus empregados seja usuário de entorpecentes pode dispensá-lo por não concordar com o uso de drogas mesmo fora do local de trabalho, “mas aí o desligamento deverá ocorrer sem ‘justa causa’ e com o pagamento de todas as indenizações correspondentes a esse tipo de rompimento de vínculo”. Assim, declarou nula a dispensa por falta grave e obrigou o pagamento do aviso-prévio indenizado proporcional e projeções, 13º salário proporcional de 2022, férias proporcionais relativas ao mesmo ano, com um terço, além de liberação do FGTS integral e multa de 40%.

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