Uma loja do Magazine Luiza de São Leopoldo/MG terá que pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a uma estoquista, vítima de gordofobia no ambiente de trabalho. Segundo a ex-empregada, ela foi constrangida e desrespeitada por uma gerente e alguns colegas em razão da forma física. Em depoimento, ela afirmou que “possui um problema de saúde no estômago, que demanda a realização de cirurgia”. Em razão dessa condição pessoal, disse ter ouvido da gerente que ela receberia um uniforme de grávida, já que as roupas dela estavam “estourando”. A ex-empregada narrou ainda um episódio em que a gerente teria dito para outro empregado ter cuidado, pois ela quase “entalou” em um pneu. Afirmou, também, que a mesma gerente chamou um colaborador para ajudar a profissional a puxar uma geladeira, sob a justificativa de que a trabalhadora poderia “entalar”.

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Em vários cantos do mundo, empregados de diversos setores já experimentam uma novidade que pode se tornar o futuro do trabalho: a jornada semanal de quatro dias. Reino Unido, Bélgica, Escócia, Espanha, Japão, Islândia e Emirados Árabes Unidos são algumas das nações em que essa ideia tem sido colocada em prática. E quanto ao Brasil? Por aqui, essa inovação ainda parece longe de virar tendência, mas não há impedimentos legais para que isso aconteça. Não é novidade que o debate em torno da redução da jornada de trabalho ganhou fôlego com a crise sanitária causada pela Covid-19. Com o isolamento social e a consequente adoção em massa do home office, as fronteiras entre trabalho e vida pessoal se tornaram cada vez mais tênues. Jornadas exaustivas provocaram uma avalanche de casos de síndrome de Burnout, um distúrbio emocional que provoca estresse e esgotamento físico. E, segundo a International Stress Management Association (ISMA-BR), o Brasil é o segundo país com maior número de trabalhadores afetados pela doença. Naturalmente, o debate sobre a redução da semana para quatro dias úteis é um dos desdobramentos dessa realidade. Em artigo publicado pela ConJur, os especialistas em Direito do Trabalho Ricardo Calcini e Leandro Bocchi de Moraes abordaram a temática.

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A 1ª câmara do TRT da 15ª região decidiu manter, por maioria dos votos, a decisão do juiz do Trabalho Artur Ribeiro Gudwin, da 11ª vara do Trabalho de Campinas/SP, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada a trabalhadora que, apesar de afastada do trabalho por motivo de doença (covid-19), viajou para a praia, aparecendo em fotos nas redes sociais sem máscara e com trajes de banho. A trabalhadora, contratada em 2016 pela empresa do ramo de lanchonetes para exercer a função de atendente, foi promovida pouco mais de um ano depois a treinadora, e em maio de 2020, nos primeiros meses da pandemia, ascendeu ao cargo de coordenadora de área júnior, mas foi dispensada por justa causa em 17/9/20, sob o argumento de que sua conduta “gerou péssimo exemplo para os demais funcionários, (…) quebrando o elo de confiança que deve existir na relação de emprego, especialmente por exercer a função de coordenador”. Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Ábile, embora a conduta da trabalhadora “possa causar legítima perplexidade pela total ausência de noção de cidadania, empatia e responsabilidade diante do contexto pandêmico, não tem o condão de justificar a rescisão por justa causa”, uma vez que nesse período, ela estava com o contrato de trabalho interrompido por um atestado médico válido, e “embora tenha escolhido ir viajar, não significa que não estivesse doente ou que não devesse se afastar do trabalho”.

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É devido aos médicos e demais profissionais da saúde o recebimento do adicional de insalubridade em decorrência da exposição a agentes biológicos, como vírus e bactérias e contato com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas. O anexo XIV da Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria 3.214/78 relaciona os agentes biológicos e o grau de insalubridade que determinará o recebimento do adicional em grau máximo (40%), médio (20%) ou mínimo (10%). O Ministério do Trabalho, baseado no inciso VI do artigo 200 da CLT, estendeu através da Portaria nº 3.393/87 aos profissionais que trabalham expostos a radiação ionizante o recebimento do adicional de periculosidade na razão de 30% (trinta por cento) do salário base. Base Legal: Anexo XIV da Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria 3.214/78; Portaria nº 3.393/87.

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço. A rescisão indireta está prevista no art. 483 da CLT e é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de ação reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho. Base legal: Art. 483 da CLT.

Os exames admissionais e demissionais são exames que devem ser solicitados pela empresa para avaliar a condição geral de saúde e verificar se a pessoa está apta para realizar determinada função ou se adquiriu alguma condição devido ao trabalho. Esses exames são realizados por um médico especializado em medicina do trabalho. Esses exames são previstos por lei e os custos são de responsabilidade do empregador, bem como o agendamento dos exames. Caso não sejam realizados, a empresa fica sujeita ao pagamento de multa. Além dos exames admissionais e demissionais, devem ser realizados exames periódicos para que seja avaliada a condição de saúde da pessoa durante o período trabalhado, havendo a possibilidade de correção de situações que possam ter surgido nesse período. Base legal: Art. 168 da CLT. #direitodotrabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Mateus Supermercados S.A., de São Luís (MA), a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais coletivos pela exigência de antecedentes criminais para seleção de empregados. A empresa afirmou que a exigência era feita a todos os empregados, não só para aqueles em funções de confiança. O critério, segundo o colegiado, é discriminatório. O caso tem origem em ação do Ministério Público do Trabalho (MPT) que pediu a condenação da empresa em R$ 600 mil por danos morais coletivos, uma vez que a exigência era direcionada a todos os empregados. “Não estava limitada a cargos específicos que poderiam justificar a apresentação de antecedentes criminais”. Em contestação, a empresa assumiu que exige certidão de antecedentes criminais como condição para a admissão de qualquer funcionário, mas defendeu a legalidade da conduta. Lembrou que a certidão é um documento que também é exigido pela administração pública na contratação de servidores e que o pedido foi feito a todos os candidatos, sem distinção.

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De janeiro a junho, a Justiça do Trabalho do Brasil julgou 993 processos de reconhecimento de relação de emprego em que havia trabalho em condições análogas às de escravidão, segundo levantamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Além dos processos em que já houve decisão, há 1.078 pendentes de julgamento. Em visita ao Rio de Janeiro na terça-feira (26), o presidente do TST, ministro Emmanoel Pereira, chamou a atenção para a piora do cenário desde o início da pandemia de covid-19. Ele explicou que a escravidão moderna se baseia em métodos como a escravidão por dívida, os trabalhos forçados e condições sub-humanas e insalubres de trabalho e alojamento. “Hoje, temos uma escravidão moderna, sem açoite e sem corrente. É aquela escravidão discriminatória, em que um homem explora outro homem em busca de valores econômicos”, disse o ministro, destacando que muitos escravizados têm histórico de trabalho infantil e que quase a totalidade é formada por analfabetos e semianalfabetos.

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